本文旨在综合企业用工常见的法律风险，结合关联的法律法规，提出的合规整改建议，仅供参考：
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06 风险点六：试用期福利待遇
自用工之日起，劳动者就与用人单位缔结了劳动关系，劳动者享有法律规定的全部权利，用人单位应当按照法律规定和劳动合同约定履行全部义务，这并不因劳动者处于试用期而有所不同。因此，除了试用期工资标准可以在法律规定的范围内区别于转正后的工资，其他方面，企业均应像对待正式员工一样对待试用期员工，维护试用期员工的相关权益，包括缴纳社会保险和提供其他福利待遇等。
07 风险点七：试用期届满的处理
（一）试用期合法解除
实践中，有用人单位与劳动者与劳动者口头约定试用期，未采用书面形式约定试用期第一无法证明试用期期限、第二无法证明明确的录取标准。劳动者不符合录用条件亦需要用人单位举证，实践中主要看两方面：看用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有做出描述；看用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。
（二）关联法规
《劳动合同法》第七十条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期规定；第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议；
第三十九条第一款，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……。
（三）风险防范建议
1. 试用期的约定一定采用书面形式。
2. 加强试用期的考核，一旦员工不符合职位条件，可整合并保留证据，适时劝退，避免不必要的经济纠纷。
3. 在试用期届满之前用人单位要及时作出解除劳动合同的意思表示，避免违法解除。
4. 用人单位必须严格按照法律规定约定试用期，试用期内无任何正当理由，不得随意更改或延长试用期期限。
总之，试用期届满后，用人单位若想解除劳动合同，需满足：合法试用期条款+明确的录取标准+不符合录用条件的事实及证据锁定+解除程序。若以上条件未能满足则可能被认定为违法解除。
08 风险点八：劳动合同的续签
（一）不及时续签劳动合同
无论基于什么原因，劳动合同到期时，如果没有及时办理续签或终止手续，就容易发生事实劳动关系的风险。一旦形成事实劳动关系，用人单位再想解除劳动关系，就需承担更多法律风险。劳动合同的期限届满后不续签的情况下，用人单位就会面临向劳动者进行赔偿的风险。
（二）关联法规
《劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（三）风险防范建议
1. 整理到期续签员工的信息，及时统计该续签劳动合同员工的名单并提前一个月与员工沟通是否续签。
2. 提前确认企业、员工是否要续签：企业同意但员工不同意续签，公司有充足的时间去招聘合适的人员顶替他的岗位；员工同意续签，企业准备劳动合同即可；企业不同意但员工同意，这种情况涉及到经济补偿金的问题，建议提前一个月准备好相关资料、准备续签工作；企业员工都同意，准备合同即可；企业员工都不同意，协商解除。
3. 劳动合同到期后，因用人单位的原因未办理终止或者续订劳动合同手续，劳动者继续在该用人单位工作，形成事实劳动关系的，视为劳动合同的继续履行。用人单位应从第二个月起支付劳动者双倍工资，因此要做好合同签订的档案管理，到期的合同一定要及时续签。
09 风险点九：劳动合同的交付与变更
（一）劳动合同未交付给劳动者
不同于一般的民商事合同，法律对劳动合同的形式作出了强制规定。《劳动合同法》要求用人单位与劳动者签订和变更劳动合同，均应当采取书面形式，订立劳动合同的过程中不仅仅包括双方达成合意、签署合同文本的过程，也包括将劳动合同文本交付给劳动者的过程。
（二）劳动合同的变更
劳动合同的变更可分为合同主体变更和合同内容变更，合同主体变更不涉及用工风险，故本文着重于合同内容的变更。用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，风险在于如果发生争议，用人单位需对调整的合法性和合理性承担举证责任，故合同内容变更最优选择为与劳动者协商一致变更，若不能协商。根据《劳动合同法》，当劳动者有下列情形之一的，用人单位可以“主动”变更劳动合同：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；
（2）劳动者不能胜任工作的，用人单位可以调整工作岗位；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，对变更劳动合同内容达成协议的。
（三）关联法规
《劳动合同法》第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
（四）风险防范建议
1. 为了防范变更无效的法律风险，建议用人单位应当采取以下措施规范管理：
（1）双方沟通就变更劳动合同达成一致后，尽量采取书面形式确认劳动合同变更的内容并妥善保管相关证据，比如双方签订劳动合同变更书或者劳动者签署变更（薪酬/岗位/工时/地点）确认书；
（2）由于各种原因未能采取书面形式变更劳动合同的，应妥善保管沟通记录，在适当时机及时与劳动者确认协商一致变更的事实，并保留劳动者长时间实际履行未提出异议的相关证据。
2. 企业要做到单方调岗行为的合法性，应具备以下条件：
（1）劳动合同明确约定企业有权根据经营需要单方调整员工岗位，如果劳动合同里模板化表述为“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”，就可能处于被动情形；
（2）单位规章制度应对员工不服从企业合理调岗的法律后果作出明确规定，做到依章处理；
（3）企业在调岗之前，就调岗原因、调岗后的其他劳动条件等事项与员工依法进行沟通、告知，确保了员工的知情权；
（4）调岗行为具有必要性（如企业部门组织结构、业务范围或经营区域等发生变化，原岗位不再需要）、合理性（如前后岗位的工作内容、劳动强度、劳动报酬等关键劳动条件未作不利变更）及正当性（即非恶意的针对个别员工或变相辞退员工，如果企业针对个别员工或企图通过调岗的形式来达到辞退员工的真实目的，就具有非正当性）。
10 风险点十：劳动合同的解除
（一）解除合同风险
企业必须知道的几个重要的法律要点：
1. 员工有任意解除权，不需要任何理由即可提前三十天解除劳动合同，但企业有违法事实在先的，员工可以要求支付经济补偿金甚至是赔偿金。
2. 员工的不辞而别行为不能直接认定为“自行离职”。由于劳动关系的消灭需由当事人作出表示，员工未提交辞职报告而缺勤仅构成旷工行为，而非视为“已经提出辞职”，用人单位可以通过书面快递、邮件、短信等多种方式通知员工上班，并作出违纪处分直至解除劳动合同。
3. 企业实施过错解雇无须履行提前通知义务或者额外支付一个月工资，但用人单位实施无过错解雇，应提前30日书面通知员工或者额外支付一个月工资以替代提前30日通知义务。
4. 协商一致解除的，协议未提及哪一方提议协商解除合同，在签署协商解除协议后，仍有可能被追讨经济补偿金。
5. “严重违反公司规章制度解除”是用人单位解除劳动合同时广泛使用的理由，用该方式解除劳动合同时，需要满足的如下条件：
（1）规章制度民主和公示程序合法有效；
（2）规章制度内容合法合理；
（3）用人单位有证据证明劳动者存在严重违反规章制度的行为；
（4）劳动合同解除程序合法；
（5）劳动合同解除通知书有效送达，且有相应的证据。严重违反公司规章制度需要解除劳动合同时，可劝导劳动者自行离职。
（二）风险防范建议
1. 辞职、离职注意保留书面文件。
2. 对员工解除应当审查辞职理由，辞职理由应该是员工个人原因，而不是企业原因，否则可能支付经济补偿金。
3. 提出协商解除应当在解除协议中注明，是哪一方提出的解除。
4. 企业在辞退严重违反公司制度的员工时，需满足的要求较多，证明难度较大，企业可以劝导员工自行离职。为预防员工不同意自行离职，企业也应收集员工严重违反制度的证据。
来源：薪税保人力
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