劳动用工合规正在成为企业合规建设的重要组成部分，但在实际情况中，劳动用工领域也经常成为企业合规建设的薄弱环节。因此，劳动用工法律风险是不同类型、不同规模的企业都可能面临的问题。
而劳动用工合规风险贯穿于企业运营的整个过程当中：从人员招聘录用、工作时长、薪酬发放、日常管理到劳动合同解除等环节，都存在发生风险的可能性。
本文旨在综合企业用工常见的法律风险，结合关联的法律法规，提出的合规整改建议，仅供参考：
01 风险点一：招聘广告内容
招聘是企业劳动用工风险管理的第一个环节，通常企业会采用报纸、网站、微信公众号等媒体上或招聘App上刊登招聘广告。招聘广告通常包含工作地点、薪资待遇、学历、年龄、工作经验和能力素质等要求和限制。为避免招聘广告带来的法律风险，企业发布招聘广告时应当注意以下内容：
（一）发布虚假招聘
发布招聘广告时，应确保岗位信息、录用条件以及薪资福利等信息的真实性，如发布虚假信息，劳动者若因虚假招聘与用人单位签订劳动合同，那么可以以用人单位欺诈导致劳动合同无效，提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。
（二）就业歧视
目前在招聘信息中直接明确限招男性员工的情形已经非常少见了，但依然有不少用人单位在面试女性应聘者时对其恋爱情况、婚育状况、工作和家庭的平衡等事项详细确认，一旦认定女性应聘者近期有生育的可能，或无法全身心投入到工作中时，则会寻找其他理由婉拒女性应聘者。这些行为都属于性别歧视。
我国的《就业促进法》、《传染病防治法》及《艾滋病防治条例》等法律都明确了，除餐饮、食品、教育等特殊行业外，用人单位不得以乙肝病毒及艾滋病病毒携带者为由拒绝录用，如用人单位存在以上行为的，则有可能涉嫌就业歧视。
（三）招聘信息未明确录用条件
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同。明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。
（四）关联法规
《劳动合同法》第三十九条；
《就业促进法》第三条、二十七条、二十九条；
《就业服务与就业管理规定》十四条、十六条-二十条；
《人力资源市场暂行条例》第二十四条、三十八条。
（五）风险防范建议
1. 用人单位招聘信息应保证真实。
2. 招聘信息中应当避免出现与就业歧视有关的内容，比如对“性别、婚姻状况、民族、户籍、健康情况”等不合理的限制。
3. “录用条件”内容应当明确化、具体化。各职位的“录用条件”应事先向劳动者公示，且留存相关证据。
02 风险点二：入职审查与档案管理
《劳动合同法》明确规定了企业对与劳动合同直接相关的劳动者基本情况有知情权，企业应当用好这项权利，做好对拟录用员工的入职审查和档案管理工作。这不仅有利于规范企业的用工管理，更重要的是为将来可能发生的劳动争议留存证据。
（一）未对应聘材料进行详细审查
企业应收集应聘者的资料并审查，防止招用童工、招用与其他单位未解除劳动合同或终止劳动合同的劳动者、招用不适宜特殊岗位工作人员的风险。一旦面试者以欺诈手段或隐瞒了犯罪事实，轻则导致劳动合同失效，重则让企业牵连法律责任。
（二）未建立员工档案
一旦决定录用，就应对员工求职资料和入职后的相关资料建档管理，以防后续出现争议。比如试用期内认为劳动者不符合录用条件的，企业仍需要提供证据予以证明。应当收集个人信息资料、劳动合同、竞业协议、培训记录、奖惩记录、薪资发放记录、上下班打卡情况等资料进行整理和记录。
（三）关联法条
《劳动法》第十五条；
《劳动合同法》第三十九条；
《劳动合同法》第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”
（四）风险防范建议
1. 要求填写员工入职登记表，可在表里注明一列：员工本人确保所提供的资料真实性，一旦发现造假，所有责任由员工承担，与公司无关。
应当收集的应聘者资料还应当包括：个人简历、入职登记表、离职证明、五险一金材料、学历资格证明、体检证明、背景调查、无犯罪记录等。为避免因合同主体不适格导致劳动关系无效或者被解除，还应当让应聘者承诺：未被刑法判处禁业限制；未与其他用人单位签订保密或竞业限制协议；并审查应聘者是否是不具有工作许可的外国人。
2. 提供其与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。若存在特殊情况，未与前公司解除劳动合同关系，需要出示一份原单位的同意入职证明。
3. 建立员工档案，对其在职的个人信息资料进行整理与记录。
03 风险点三：劳动合同的签订
（一）未及时签署书面劳动合同
在实践中，未签订劳动合同的双倍工资是劳动者在仲裁申请时最多的诉求之一，用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面合同，否则需自第二个月起向劳动者支付双倍工资。同时，企业也要预防劳动者故意拒绝签署或者拖延签署劳动合同的情形。对此可收集、保留劳动者恶意拒签的相关证据，以防劳动者提起劳动仲裁。同时，企业也应意识到，录用通知书、单独的试用期合同、集体合同都不能代替劳动合同。
（二）签订方式不合法
在实践中，少数用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使劳动者在违背真实意思表示的情况下签订劳动合同，或者在合同中免除自己的法定责任或者排除劳动者权利的，都可能被认定为部分无效或全部无效。
用人单位应禁止代签劳动合同，尽量不倒签、补签劳动合同的签订方式。他人代签的劳动合同效力取决于授权或者追认，若劳动者未授权、且拒绝追认，企业应当向劳动者支付未签订书面劳动合同的二倍工资。
（三）劳动合同条款不完善
《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，企业与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
企业在订立劳动合同时，法定条款必须完备，在关键条款比如薪资待遇、工作地点、工作岗位上应当细致敲定后确定，不留可以斡旋的余地。劳动合同里有增删涂改内容的，企业应当要求劳动者在增删涂改进行确认。除认条款完备之外，应当注意条款的合法性审查。《劳动合同法》第26条规定，用人单位免除自己法律责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。
（四）关联法规
《劳动合同法》第八十二条；
《就业服务与就业管理规定》第六十二条。
（五）风险防范建议
1. 及时与劳动者签订书面劳动合同。
2. 员工本人不愿意签订合同的，可以留存相关证据，此外在员工入职的时候就明确要求，不签合同的不予录用。
3. 用人单位聘用劳动者的，应当于录用之日起30日内办理登记手续，到当地公共就业服务机构备案。
4. 按照《劳动合同法》的规定，完备劳动合同的各项条款，另外还需要对解除和终止劳动合同条件的限制、违法解除劳动合同的法律责任进行明确和强化。
04 风险点四：试用期的期限与变更
在用人单位辞退员工的情形中，试用期解除为比例较高的一种。《劳动合同法》规定，用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件的，方可解除劳动合同。法律对试用期辞退员工有着特殊的规定和要求，由于“试用期内随意解除”的误区普遍存在，故在实际的用工实务中，用人单位因“试用期内解除违法”所导致的败诉劳动争议不断攀升。
（一）违反约定的试用期
如果违反劳动合同法规定约定的试用期，具体包括以下三种情形：
（1）未按法律规定约定试用期，没有按照法律规定约定试用期，或试用期内没有任何正当理由，随意更改或延长试用期。《劳动合同法》对试用期的期限有明确的规定，用人单位应当在法律规定的期限内约定试用期，超过法律规定的试用期期限无效。劳动合同仅仅约定了试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
（2）与同一员工约定一次以上的试用期。
（3）试用期内与劳动者签订一个单独的试用合同，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。
（二）风险防范建议
1. 严格按照法律规定约定试用期期限。
2. 劳动者自约定试用期满即转正，享受正式员工待遇。如果在约定的试用期内，由于劳动者病假造成用人单位无法对劳动者进行实质考察，此时按双方约定，试用期可以顺延。
3. 基于调岗不能再次约定试用期，调岗后若想考察员工是否能够胜任，企业可以跟劳动者签订《考察期协议》。
05 风险点五：试用期的工资发放
（一）试用期工资标准
根据《劳动合同法实施条例》的规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，最低工资标准按照劳动合同履行地的有关规定执行；如果用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，则按照用人单位注册地的标准执行。
（二）风险防范建议
试用期的工资设置要遵循两个不低于：不低于单位所在地的最低工资标准；不低于本单位相同岗位最低档工资或前述最低工资的百分之八十。
来源：薪税保人力
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