最近刷劳动争议裁判数据，发现一个挺扎眼的数字：近三年全国中小企业劳动争议案件胜诉率不足30%，也就是说，10家企业里有7家打输了官司，最后不仅要赔钱，还要花大量时间精力应付流程。
身边做制造业的朋友说，去年他的工厂就因为没给一个员工及时签劳动合同，最后赔了快8万。这笔钱够给他的工厂进三批原材料了，就因为一个小小的疏忽打了水漂。对劳动者来说，也有不少人踩坑：干了大半年，手里连一份正式劳动合同都没有，真遇到工伤或者欠薪，维权的时候连证据都拿不出来，只能吃哑巴亏。
今天本文就把权威机构整理的企业用工法律风险要点，拆解成普通人能看懂的内容，不管你是企业老板、HR，还是正在找工作的打工人，看完都能避开大部分坑。
01合同签订：用工第一关的隐形陷阱
很多中小企业老板觉得，“不就是签个合同吗？走个流程就行了”，但恰恰是这个流程，藏着最多的风险。
什么叫未依法签订劳动合同？说白了就是，要么不签，要么拖，要么签的合同不合格。按照法律规定，企业从用工之日起，超过1个月不满1年不签书面合同，就要给员工付二倍工资；满1年还不签，直接视为双方已经订立了无固定期限劳动合同，相当于给员工上了一个“长期饭碗保险”。
举个真实案例：南通一家小型电商公司，招了一个运营，因为老板觉得“先干着看看，合适再签”，一拖就是10个月，后来运营因为业绩问题和老板闹掰，直接申请仲裁，最后法院判公司支付9个月的二倍工资，加上经济补偿，一共赔了7.2万。
那对打工人来说，如果遇到企业不签合同该怎么办？很多人第一反应是“我不干了走人”，其实完全可以通过合法路径维权：
1.先和企业协商，要求补签劳动合同，同时保存好工资条、工牌、考勤记录、工作群聊天记录这些能证明劳动关系的证据；
2.协商不成，可以向当地劳动保障监察部门投诉，行政部门会责令企业改正；
3.如果企业还是不配合，可以申请劳动仲裁主张二倍工资，对仲裁结果不服再向法院起诉。
除了不签合同，合同内容不合格也是常见坑。很多企业用的网上下载的模板，缺东少西，法律规定的9项必备条款一项都不能少：用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容地点、工作时间休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、其他法定事项。如果缺少这些必备条款，还给劳动者造成了损害，企业一样要承担赔偿责任。
02 报酬社保：不能碰的红线底线
工资和社保，是劳动关系里最核心的部分，也是争议最多的地方。
对企业来说，最容易踩的三个坑：一是拖欠克扣工资，二是不付加班工资，三是不缴或者少缴社保。不少中小企业，为了降低成本，和员工约定“自愿放弃社保，折成现金发工资”，这种约定从一开始就是无效的，不管员工签没签字，企业都必须依法缴纳社保，一旦被查到或者员工投诉，该补的还是要补，还要面临行政处罚。
还有加班工资的问题，很多企业规定“加班必须走审批，不审批不算加班”，这个规定本身没问题，但如果企业明明安排了员工加班，又以没有审批为由拒付工资，最后大概率会被认定违法。有数据显示，劳动争议案件里，近40%的争议都和加班工资有关，其中企业败诉率超过60%。
对打工人来说，如果你遇到企业拖欠工资、不缴社保，除了劳动仲裁，还有一个更直接的路径：直接向劳动监察部门或者社保经办机构投诉，行政部门的处理效率通常比仲裁更快，能更快帮你解决问题。
这里要提醒一句，如果你和企业对劳动报酬约定不明确，最后引发争议，协商不成的话，法律会按照同工同酬的原则确定你的工资，不会因为没约定就给你按最低工资算。
03 绩效考核：不是想怎么评就怎么评
不少企业觉得，绩效考核是公司内部管理，我说了算，想怎么评就怎么评，这个认知其实错得离谱。
法律不禁止企业做绩效考核，但要求程序必须合法，其中最关键的一步就是公示告知。如果企业制定了新的绩效考核制度，没有给员工公示，也没有让员工签字确认，直接就拿来扣工资、淘汰人，最后这个考核结果一定会被法院认定无效。
去年南通有一家贸易公司，因为业绩下滑，推出了新的末位淘汰制度，没有公示也没有和员工沟通，直接把季度考核末位的三个员工辞退，最后三个员工一起申请仲裁，法院认定公司辞退违法，判决支付违法解除劳动合同赔偿金，三个人一共赔了21万。
为什么末位淘汰会违法？因为末位不等同于“不能胜任工作”，就算你是最后一名，也不代表你符合法定解除劳动合同的条件，企业直接解除就是违法，必须赔钱。
那正确的绩效考核应该怎么做？其实流程很简单：制度制定要经过民主程序，征求员工意见，公示给所有员工，每一次考核结果都要告知员工，让员工签字确认，员工对结果有异议要给申诉渠道，这样走下来，考核结果才会被法律认可。
04工伤申报：延误的成本谁都扛不住
很多企业遇到员工工伤，第一反应是“能拖就拖，能不申报就不申报，省下一笔钱”，其实拖到最后，成本更高。
按照规定，职工发生事故伤害后，企业应当在30日内，向社保行政部门提出工伤认定申请。如果企业没按时申报，这段时间里发生的符合规定的工伤待遇等有关费用，都要由企业自己承担，社保基金不会报销。而且如果企业不能提供完整的用工档案资料，没办法证明劳动关系和事故经过，最后还要承担更不利的法律后果。
工伤申报认定流程
哪怕员工是违规操作导致受伤，只要符合工伤认定的条件，企业都必须按时申报，不会因为员工违规就不认定工伤。对企业来说，买工伤保险就是转移风险，你已经交了保费，为啥要自己扛这个成本？
哪怕真的遇到没买工伤保险的情况，也不要想着瞒下来，所有待遇都要企业全额支付，越早处理，越能降低争议风险，拖得越久，员工伤情变化，最后赔的钱只会更多。
05 合同解除：别随便说“你走吧”
很多企业老板有一个误区：我是老板，我想开谁就开谁，大不了赔点钱，其实违法解除的成本，比你想象的高很多。
法定解除劳动合同只有几种情形：员工严重违反规章制度、严重失职给企业造成重大损失、不能胜任工作经过培训调岗还是不能胜任、医疗期满不能从事原工作也不能从事新安排的工作、劳动合同无法履行协商变更不成等等，每一种情形都要求企业有完整的证据支撑，没有证据直接解除，就是违法解除。
违法解除要付多少赔偿？按照经济补偿的二倍支付，一个工作5年、月工资1万的员工，违法解除就要赔10万，这个数字对中小企业来说，可不是小数目。
还有一个容易忽略的细节：劳动关系解除或者终止之后，企业必须在15日内，给员工办理档案和社会保险关系转移手续，不开具离职证明，给员工造成损失的，比如员工因为没有离职证明没法入职新单位，企业也要赔偿。
对劳动者来说，如果企业违法解除劳动合同，你有两个选择：一是要求继续履行劳动合同，回去继续上班，二是要求企业支付违法解除的赔偿金，拿到钱之后再找新工作，两种选择都受法律保护。
06 事前预防：中小企业的成本最低方案
说了这么多风险，对中小企业来说，最好的办法其实不是出事了再找律师，而是从源头防控风险。
权威机构给中小企业的建议是：建立简单的法律事务审查制度，不用专门雇一个法务，找一个长期合作的法律顾问，对劳动合同签订、制度制定这些关键环节做个前置审查，花不了多少钱，却能避开大部分可能产生的大额赔偿。
不少中小企业，一年省几万块律师费，最后出事赔几十万，反而亏了，这种账其实算一下就清楚，事前预防的成本，永远比事后救火低得多。
具体来说，中小企业只要做好这几件事，就能解决80%的用工风险：
·用工1个月内必须签订书面劳动合同，合同内容涵盖法定必备条款，给员工一份签字确认；
·工资按月足额发放，加班工资按规定计算，社保依法按时缴纳，不要存侥幸心理；
·绩效考核制度公示告知，所有考核结果留痕存档；
·员工工伤30日内按时申报，全套用工档案保存至少两年；
·解除劳动合同之前先核对法律要求，办好离职手续再走人。
对打工人来说，也要记住几个关键原则：
·入职就要主动要求签订劳动合同，保存好所有能证明劳动关系的证据；
·企业有违法情形，先协商再走法律途径，不要盲目冲突，保存证据比吵架有用；
·知道自己有哪些权益，不用因为企业是甲方就忍气吞声，合法维权不用有心理负担。
其实不管对企业还是对劳动者，劳动关系的核心都是“按规则办事”，企业依法用工，看起来增加了一点管理成本，实际上避免了更大的赔偿风险；劳动者懂法维权，既能保护自己的合法权益，也能倒逼企业更规范。
看懂这些规则，不管你是用人单位还是劳动者，都不会被突如其来的争议打个措手不及，更不会因为一个小小的疏忽，付出原本可以避免的代价。
来源：安永优邦新商业
本文仅作分享，作品版权归原作者及机构所有，如有侵权请联系，我们立即更正/删除
