劳动用工 | 6种用工模式+法律建议
在企业用工，是不是只能签订劳动合同这一种方式呢？其实不然，现在，越来越多的企业为不再单一地采用劳动合同用工的方式，那常见的企业用工方式有几种呢？对企业来讲，各自的利弊怎样？适合哪些工种呢？这篇带你深入了解！
一、劳动合同用工
劳动合同用工，是最常见的企业用工模式。企业直接与员工建立劳动关系、签订劳动合同，企业根据员工提供的劳动向员工支付劳动报酬，依法为员工缴纳社会保险，并由企业直接管理员工。
企业要注意的几点：
1.劳动关系下企业要遵循《劳动法》和《劳动合同法》。标准劳动关系相比非劳动关系，企业至少要承担下列责任和成本：
（1）必须签订劳动合同，否则会有双倍工资责任；
（2）必须在最低工资、社会保险、住房公积金、经济补偿金、加班费等一系列方面遵守劳动法规的强制性标准；
（3）员工出现工伤时应承担工伤责任；
（4）解除终止劳动关系受到限制，如果员工违法解除，员工可以选择要求继续履行劳动合同。
2.同时企业也可以对员工有如下要求：
（1）工时要求：一般劳动合同制下员工需遵循每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时的工时要求。
（2）竞业要求：特殊岗位，企业可与员工签订竞业协议，对员工进行竞业要求。
（3）不得兼职要求；全日制用工下，企业可以严禁员工进行兼职。
二、劳务派遣用工
劳务派遣用工，就是员工与劳务派遣公司签订劳动合同，建立劳动关系后，由派遣公司将员工派遣至用工单位工作，由用工单位直接管理员工的一种用工模式。员工的劳动关系在劳务派遣公司，但却接受用工单位的日常用工管理。
（一） 劳务派遣用工特点
1.劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不使用劳动者，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；
2.用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间没有建立劳动关系。
根据《劳务派遣暂行规定》第四条第一款规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%。
（二） 劳务派遣的劳动合同
劳务派遣单位属于《中华人民共和国劳动合同法》调整的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，合同中需载明以下事项。
1.用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况；
2.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；
3.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬；
4.劳务派遣单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
（三）劳务派遣中用人单位和派遣单位的责任
用人单位责任 派遣单位责任
1、劳动合同签订主体责任
1、提供劳动条件与安全责任
2、支付劳动报酬责任
2、执行同工同酬责任
3、保障基本劳动权益
3、不得再次派遣责任
4、履行告知以为
4、协助管理与沟通
5、劳动争议主体单位责任
连带责任
1、用人单位违法退工导致劳动者权益受损，双方对劳动者承担连带赔偿责任。
2、任意一方拖欠劳动报酬、加班费、绩效奖金等，用人单位需与劳务派遣单位承担连带责任。
3、工伤连带赔偿责任。
4、用人单位违法退工，导致劳动者被违法解除劳动合同的，两者对劳动者承担连带责任。
劳务派遣一般存在对工资总额有一定限制要求，但又有临时性、辅助性、可替代性岗位需求的企业中。
三、非全日制用工
非全日制用工是指以小时计酬，员工在同一企业平均日工作时间不超过 4 小时，每周工作时间累计不超过 24 小时的用工形式。员工可以同时为一个以上企业提供非全日制工作，最长 15 天要计发一次工资。
（一） 非全日制用工的特点
非全日制用工更为便捷、灵活，在节约用工成本、灵活安排工作、易于解除劳动关系等方面存在优势。
1.非全日制用工适合简单重复性劳动、短时间或季节性人力需要、危险性较低、不需要长时间训练等的基础岗位，如保洁员、推销员、促销员等。
2.非全日制用工可以订立口头协议，但是最好还是使用书面协议的形式确定用工关系。
3.非全日制用工没有试用期，如果发现员工不能胜任工作，就可以直接解除劳动关系，无需支付经济补偿金。
（二）非全日制用工的工伤保险 按照现行法律规定，工伤保险是国家唯一强制用人单位为非全日制从业人员缴纳的险种。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险。在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为非全日制劳动者缴纳工伤保险。
（三）非全日制用工需要审批吗 《劳动和社会保障部关于非全日制 用工若干问题的意见》规定，用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，但备案并非审批。
四、灵活用工
灵活用工是指双方未签订劳动合同，劳动标准（劳动条件、工时、工资、保险福利待遇）、生产组织管理及劳动关系运作等达不到一般企业单位标准的用工和就业形式。灵活用工模式下，企业尽管不为雇佣人员缴纳“五险一金”，但建议为劳动者缴纳工伤保险，以防万一。
（一）灵活用工的类别
1. 自营劳动者：自我雇佣者（自谋职业）和以个人身份从事职业活动的自由职业者等。
2.家庭帮工：帮助家庭成员从事生产经营活动的人员。
3.其他灵活就业人员：是指非全时工、季节工、承包工、家庭小时工等。
通常来讲，灵活用工适合于高技术、高流动、成本压力较大的企业，如：快递、直播、教育、销售、家政、保险、 电商等有大量自由雇佣者的行业。又如，企业某个项目就只推广二个月到五个月的时间，项目结束后，双方的用工关系解除，就比较适合这种灵活简单的模式。
（二）灵活用工合法避税
灵活用工平台可为企业开具相应的劳务发票，让企业不必承担高额的社保费用、繁重的劳动关系成本，还能抵扣进项税金，列支所得税成本科技感仸费用，让企业用工的诸多问题迎刃而解。
1.外卖骑手
外卖骑手每日结算相关款项进行提现，当收到款项时需提供发票，可骑手往往又不能提供对应发票，如果按照劳务报酬预扣，骑手承担税负高。通过灵活用工的方式就可解决签订用工合同地问题。
2.物流行业司机
物流行业司机都是自带车辆挂靠在物流公司，本身并不从属于哪个物流公司。通过灵活用工的方式，帮助企业和个人降本增效，物流公司可以免去部分税费，节省支出成本，司机也不会因为个人税费而苦恼。
3.在线教育培训师
在线教育培训师按照课程和平台进行结算，平台发放佣金给培训 师需要进项票进行入账，但是个人去税务部门开票，操作复杂、烦琐。灵活用工承包平台可以根据结算需求，帮助培训师按照劳务报酬进行申报。
毋庸置疑，2018 年国家宣布将推动“社保入税”以来，采取灵活用工，以及非全日制用工、劳务派遣用工、劳务外包等多种用工方式，是降低企业社保负担较为行之有效的方法。企业需要在尊重税法、依法纳税的前提下，不断地做出改革，合理避税、合规节税。
五、超龄人员用工
（一）何为超龄人员用工
超龄员工，又称之为超龄劳动者，是指超过法定退休年龄但仍继续在用人单位从事劳动的人员。具体而言，超龄员工主要包括以下两类：
1、已享受养老保险待遇的人员：包括正常退休或提前退休并领取养老金的人员，他们因个人意愿或经济需求继续工作。
2、未享受养老保险待遇的人员：即已达到法定退休年龄，但因缴费年限不足等原因未能领取养老金的人员，以及达到退休年龄但仍在工作的农民等群体。
（二）超龄人员与用人单位是劳动关系OR劳务关系
最高人民法院明确：2026年起认定超龄人员与用人单位的关系不再只看年龄，而是重点审查工作实质。“超龄”≠‘无保障’。《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》也或将出台。
1、给用人单位的合规建议
摒弃“用超龄员工没有风险”的错误观念；
建议购买商业雇主责任险、工伤险分散风险；
对于已达到退休年龄的超龄员工可签订《劳务协议》，但无法完全规避事实劳动关系的认定；
评估用工成本，合法聘用和管理。
2、给超龄劳动者的维权指南
保留证据：工作证、考勤记录、工资流水、工作聊天记录等等证明实质工作内容的相关证明材料。
明确诉求：维权时知己主张存在“事实劳动关系”并要求相应的劳动法权利。
及时维权：注意仲裁时效（通常为1年），不要被“你超龄了，不算员工”的说法误导。
六、实习生用工
实习生用工，刚好是企业和学生双赢的一种思路。企业用相对低的成本获取基础的人力资源，学生则可以更早地完成“职场化”和“社会化”。
（一）实习类型
按照承担工作的性质，实习分为勤工助学、顶岗实习、就业实习、特殊行业职业学习。
勤工助学，是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的实践活动。一般不构成劳动关系。
顶岗实习，是指职业院校组织在校学生到企事业单位开展的实习，属于其教学环节的一部分。一般不构成劳动关系。
就业实习，是指临近毕业的学生，在正常学习之外，提前到某些意向单位进行的有偿实习。可能构成劳动关系。
特殊行业职业实习，一些特殊行业要求正式执业之前先进行一段时间的实习（比如医生行业的规培）。一般属于劳动关系。
（二）招用实习生风险点
招用实习生最大的风险，在于管理不到位，比如实习生已经取得了毕业证，具备了建立劳动关系主体资格后，未及时签订劳动合同，形成事实劳动关系，导致未签订劳动合同双倍工资、工伤责任风险等。
（三）招用实习生需要缴纳社会保险吗
1、不用缴纳养老保险和医疗保险；
2、建议缴纳工伤保险费。
来源：深说劳动法
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