最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》将于2025年9月1日正式生效。这部新司法解释直面当前劳动争议中的诸多热点与难点，对企业用工管理提出了更高要求，也划定了更清晰的责任边界。本文梳理了企业必须警惕的八大关键变化，助力企业平稳经营。
01 转包/分包/挂靠用工：责任穿透，发包方/被挂靠方风险陡增
要点
发包给无资质主体、被无资质主体挂靠，发包方/被挂靠方需对劳动者报酬、工伤待遇等承担主体责任（第1、2条）。
企业应对
严审合作方资质： 建立承包商、分包商、挂靠方准入制度，严格审查其营业执照等合法经营资格证明。
合同明确责任： 在相关合同中明确要求合作方合法用工，并约定其违法用工导致发包方/被挂靠方承担责任的追偿权。
加强过程监督： 定期检查合作方的用工情况，避免“甩手掌柜”心态。
02 关联公司“花式”用工：小心被认定共同雇主
要点
关联公司交替或同时用工，可能被认定为共同劳动关系，需连带承担工资福利等责任（第3条）。
企业应对
明确单一主体： 尽量避免关联公司对同一劳动者交叉用工或频繁更换签约主体。
清晰约定权责： 若确需关联用工，必须通过书面协议明确劳动关系归属、权利义务划分，并取得劳动者书面同意。
规范管理边界： 确保用工管理行为（考勤、工作安排、报酬支付、社保缴纳）与合同主体严格一致。
03 外籍员工用工：确认劳动关系门槛明晰
要点
明确外国人可在取得永居权、有效工作许可且合法居留、或按规定办理手续三种情形下确认劳动关系（第4条）。
企业应对
合规办理手续： 严格按《外国人在中国就业管理规定》办理工作许可、居留证件。
及时签署合同： 即使针对外籍员工，书面劳动合同同样不可或缺。
关注政策动态： 留意国家关于外国人就业管理政策的更新。
04 书面劳动合同与二倍工资：红线依旧，例外明确
要点
未签合同需支付二倍工资（按月算，不足月按工作日算）（第6条）。
明确了不支付二倍工资的例外情形（不可抗力、劳动者故意/重大过失）（第7条）。
明确了不属于未签合同的自动续延情形（医疗期、服务期、工会任期）（第8条）。
利好： 视为订立无固定期限劳动合同后，劳动者再以未补订书面合同为由索要二倍工资的，法院不支持（第9条）。
企业应对
入职必签合同： 将“入职一个月内签订书面劳动合同”作为不可逾越的红线。
规范续签流程： 合同到期前及时评估是否续签、续签何种期限，避免形成事实劳动关系。
保存证据： 如遇劳动者原因导致未签合同，务必保存好相关证据（沟通记录、书面通知等）。
及时补正： 一旦达到订立无固定期限条件，应尽快与员工补订书面合同。
05 无固定期限劳动合同：“连续订立二次”认定标准扩大化
要点
以下情形将被视为“连续订立二次固定期限劳动合同”（第10条）：
协商延长合同累计超1年且延长期满。
约定自动续延且续延期满。
变换签约主体（关联公司间）但实际用工未变且合同期满。
其他违反诚信的规避行为导致再次订立且期满。
企业应对
审慎使用续延条款： 避免轻易约定“自动续延”或进行超1年的长期延期。
杜绝主体“把戏”： 严禁通过关联公司轮换签约来规避无固定期限合同义务。
首次合同期限规划： 结合岗位性质、员工情况，对首次及第二次固定期限合同的期限进行更长远和谨慎的规划。
06 竞业限制：效力认定更务实，在职竞业无需补偿
要点
劳动者未接触商业秘密，可主张竞业限制条款无效；条款约定明显超出合理范围，可主张超出部分无效（第13条）。
重大明确： 与高管、高技等人员约定在职期间竞业限制，无需支付经济补偿，劳动者以此主张条款无效的，法院不支持（第14条）。
劳动者违反有效竞业限制，需返还补偿并支付违约金（第15条）。
企业应对
精准锁定对象： 仅对真正接触核心商业秘密和知识产权的员工设定竞业限制。
合理约定范围： 竞业限制的范围、地域、期限必须与保护的商业秘密价值相匹配，避免“漫天要价”。
明确在职义务： 可在规章制度或劳动合同中清晰规定高管、高技等核心人员的在职竞业禁止义务。
离职补偿到位： 离职后的竞业限制务必依法及时支付经济补偿。
07 违法解雇后果：赔偿+工资补付，成本高昂
要点
明确“劳动合同不能继续履行”的具体情形（如合同期满、退休、破产、员工已入职新单位等）（第16条）。
违法解雇可继续履行的合同，企业需支付决定作出次日至实际复工前的工资（第18条）。
未做离岗职业健康检查（涉职业病危害岗位），员工主张继续履行的，法院支持（除非企业已补检且员工无职业病/员工无正当理由拒检）（第17条）。
企业应对
辞退决策合规： 任何解除决定必须有充分的事实依据、符合法定程序及理由。
职业健康检查： 对接触职业病危害因素的员工，离岗前必须依法安排职业健康检查。
评估继续履行可能性： 在做出解雇决定前，评估是否存在第16条规定的不能履行情形。
08 社保“弃缴”协议无效，时效抗辩需及时
要点
约定或承诺不缴社保无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，员工可据此提出被迫辞职并获得经济补偿（第19条）。需特别关注的是，新规对地方裁审标准的统一性影响：广东省及深圳市当前司法实践中，若用人单位已为劳动者参保且险种齐全，仅存在未足额缴纳（如缴费基数低于实际工资）情形的，劳动者以此主张被迫解除劳动合同的经济补偿，通常不予支持。新规施行（2025年9月1日）后，此类区域性裁审标准是否调整，尚待观察。
企业补缴社保后，可要求员工返还已支付的“社保费补偿”（第19条）。
仲裁未提时效抗辩，诉讼阶段才提的，法院不支持（除非有新证据）（第20条）。
企业应对
依法足额参保： 杜绝任何形式的社保“协议”或“现金补偿”，这是不可触碰的红线。
时效管理：在劳动争议仲裁阶段就应全面审查对方请求是否超过仲裁时效，并及时提出抗辩。
妥善处理历史问题： 如存在未缴漏缴，应主动依法补缴。
结语：合规即效益，主动应对是关键
最高法劳动争议司法解释（二）的出台，进一步织密了劳动者权益保护网，也对企业用工合规提出了精细化、前置化的更高要求。新规生效在即（2025年9月1日），企业应尽快行动：
全面梳理排查： 对照新规要点，审查现有用工模式、合同文本、规章制度、管理流程。
修订更新文件： 及时修订劳动合同（特别是续签、自动续延、主体变更条款）、竞业限制协议、规章制度等。
强化流程管理： 规范入职离职、合同签订续订、社保缴纳、职业健康检查、辞退决策等关键流程。
加强培训宣导： 对HR团队、管理层进行新规解读和风险防范培训。
寻求专业支持： 针对复杂或历史遗留问题，及时咨询专业人员。
唯有将合规意识融入日常管理，化被动应对为主动预防，企业方能在新的法律环境下有效管控风险，构建和谐稳定的劳动关系，实现可持续发展。
来源：广和龙华律师，作者：杨贝贝
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